Jobsamtaler og personlighedstests virker ikke – Københavns Universitet

Videresend til en ven Resize Print Bookmark and Share

Nyheder > Alle nyheder > Jobsamtaler og personl...

25. februar 2015

Jobsamtaler og personlighedstests virker ikke

ARBEJDSMARKED

De fleste virksomheder har prøvet at ansætte en medarbejder, der ikke helt passer til jobbet, selvom han eller hun virkede helt perfekt til jobsamtalen. Det er der en god grund til. Ny forskning fra Københavns Universitet viser, at de metoder, vi bruger til at ansætte nye medarbejdere slet ikke virker efter hensigten.

CV, ansøgning, jobsamtale og måske en personlighedstest, så vil de fleste virksomheder føle sig dækket ind, når de skal udvælge deres nye medarbejder. Desværre er virkeligheden anderledes. Ifølge et nyt ph.d.-projekt fra Institut for Psykologi, er det meget begrænset, hvad man får ud af de metoder, der skal hjælpe til at rekruttere bedst muligt.  

- Jobintervieweren tror, at han eller hun får et validt og nogenlunde korrekt indtryk af kandidatens personlighed, og om vedkommende matcher jobbet. Men at sige noget korrekt om dette baseret på en jobsamtale er nærmest umuligt, siger ph.d. Lars Lundmann.

Forkert syn på personlighed

Ifølge Lars Lundmann ligger problemet i, at jobsamtalen som koncept forudsætter en antagelse om, at personligheden er stabil. 

- Jobintervieweren regner med, at hvis du fremstår som proaktiv til jobsamtalen, jamen, så vil du også være det i jobbet. Men jobsamtalen er en helt andet kontekst. Det er derfor umuligt at generalisere den situation over på det pågældende job, siger Lars Lundmann.

I alle de jobsamtaler, som Lars Lundmann har undersøgt, beskrev jobinterviewerne ansøgerne som personer med faste og stabile personlighedstræk, hvor ændringer nærmest virkede umulige. Kun meget få tog konteksten med i deres vurderinger.

- Jobsamtalen tester om man er god til at tale om sig selv, og det er der meget få job, der handler om. Den måde personen er på til samtalen, siger meget lidt om, hvordan han vil være i fremtiden. Det, der har størst betydning for hans fremtidige arbejde er, hvordan kollegaer og virksomheden tager imod ham, siger Lars Lundmann.

Jobsamtaler handler mest om personlig tiltrækning

Igennem sin forskning fandt Lars Lundmann, at den vigtigste faktor for ansættelse var tiltrækning. I 43 procent af ansættelserne vægtede personlig tiltrækning tungest, og i kun 20 procent var det jobmæssige kompetencer, der var væsentligst.

- Det er ikke nødvendigvis seksuel tiltrækning, men om man personligt godt kan lide personen. Det virker især godt, hvis man minder om jobintervieweren, eller har fælles interesser, siger Lars Lundmann.

Lars Lundmann har observeret 49 jobsamtaler og har derefter interviewet jobinterviewerne. Han fandt, at jobinterviewerne meget ofte bygger deres valg på deres mavefornemmelse, og stoler på den.

- De regner med, at de får flere nuancer med af personen gennem en jobsamtale. Deri ligger også, at de regner med, at de har en god evne til at fornemme, hvordan andre personer er, men det har de ikke. Når flere personer deltog i samtalen, så havde de ofte vidt forskellige fornemmelser bagefter. Mennesker er dårlige til at vurdere sig selv og andre særlig præcist, siger Lars Lundmann.

Det betyder, at det ligeså meget handler om, hvem der interviewer til jobsamtalen, og det er ifølge Lars Lundmann et problem, for det er sjældent dem, der sidder med til samtalen, der skal arbejde tættest sammen med den nye medarbejder.

Personlighedstests virker ikke

I sin forskning undersøgte Lars Lundmann desuden personlighedstests blandt andet for at se om de kunne fungere som et alternativ for jobsamtalerne. Men her viste det sig, at folk, som svarer præcis det samme i en test, ofte har vidt forskellige bevæggrunde til det dette.

- Resultatet siger ingenting. Der er så store forskelle i, hvordan folk tolker spørgsmålene, så vi aner ikke, hvad testen siger, udover, at den fortæller os, hvor de har sat krydset, siger Lars Lundmann.

Når det alligevel kan lykkes for de fleste virksomheder at finde gode folk gennem jobsamtaler og personlighedstests, så handler det ifølge Lars Lundmann om, at mennesker generelt er gode til at tilpasse sig. Metoderne gør ikke den store forskel.

- Folk reflekterer ikke over, hvorfor de bruger jobsamtaler, det er en meget stærk tradition, og de fleste ved ikke, hvad alternativerne er, siger Lars Lundmann.

Hvis man vil teste folks evner, er det bedre at lade dem løse konkrete opgaver og cases, lade dem arbejde sammen med kommende kolleger, og så høre deres mening. Men vigtigst er det for Lars Lundmann, at man ændrer synet på, at man kan ansætte en fuldendt medarbejder.

- Jobsamtalen bør kun være et indledende skridt til at skabe den rigtige medarbejder. Jobsamtalen bør fokusere på at vælge de forkerte fra, fremfor at vælge de rigtige til. Dem, der skal vælges fra er dem, som ikke kan tilpasse sig. Det afgørende for en succesfuld medarbejder er at have et fornuftigt system til at indføre vedkommende på arbejdspladsen. Vi skal væk fra tanken om at finde de rigtige ansøgere, og i stedet tænke, at vi skal skabe dem, siger Lars Lundmann.

Kontakt
Ph.d. Lars Lundmann
Institut for Psykologi
Mail: lars.lundmann@psy.ku.dk
Tlf. 30 29 61 95